Immigration professionnelle · Employeurs
Un contrôle peut révéler une difficulté liée au droit au travail, aux vérifications effectuées lors de l’embauche ou aux obligations sociales. Identifier précisément le problème avant de répondre est essentiel.
Un contrôle URSSAF peut prendre une dimension particulière lorsqu’une entreprise emploie des salariés étrangers. La difficulté ne tient pas uniquement au paiement des cotisations sociales : selon les circonstances, le contrôle peut faire apparaître d’autres problématiques liées au droit au travail d’un salarié étranger, à la validité d’une autorisation de travail, aux déclarations sociales ou au travail illégal.
Ces irrégularités ne relèvent pas toutes du même régime et n’entraînent pas automatiquement les mêmes conséquences. Lorsqu’un contrôle est annoncé ou déjà engagé, l’enjeu est donc d’abord de comprendre précisément ce qui est contrôlé, d’identifier les éventuelles anomalies et de vérifier les documents dont dispose l’entreprise avant de répondre.
Contrôle URSSAF et salariés étrangers : de quoi parle-t-on exactement ?
Le Code du travail classe parmi les infractions constitutives de travail illégal le travail dissimulé, le marchandage, le prêt illicite de main-d’œuvre mais également l’emploi d’un étranger non autorisé à travailler.
Pour autant, toutes ces infractions ne sont pas recherchées et constatées par les mêmes agents selon les mêmes règles. Les agents des organismes de sécurité sociale agréés et assermentés participent à la lutte contre le travail illégal. S’agissant spécifiquement de l’emploi d’un étranger non autorisé à travailler, le Code du travail attribue le pouvoir de rechercher et constater cette infraction notamment à l’inspection du travail, aux officiers et agents de police judiciaire et aux agents des douanes.
Les informations recueillies dans le cadre de la lutte contre le travail illégal peuvent ensuite avoir des conséquences dans plusieurs domaines, notamment en matière de recouvrement des cotisations sociales.
Vous êtes contrôlé : que faut-il vérifier en priorité concernant vos salariés étrangers ?
Le salarié est-il réellement autorisé à travailler ?
Le Code du travail interdit d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer un étranger qui ne dispose pas du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’interdiction peut également concerner un salarié qui dispose d’un titre mais travaille en dehors des conditions éventuellement attachées à son autorisation.
Il faut donc regarder ce que le document permet réellement, et non simplement constater son existence. Selon la situation du salarié, le droit au travail peut résulter directement de son titre ou nécessiter une autorisation spécifique.
L’employeur a-t-il effectué les vérifications qui lui incombaient ?
Le Code du travail impose à l’employeur de s’assurer auprès de l’administration compétente de l’existence du titre autorisant le ressortissant étranger à exercer une activité salariée en France, sous réserve des exceptions prévues par les textes.
Il ne suffit donc pas nécessairement d’avoir demandé au salarié une photocopie de son titre. Lorsqu’un contrôle intervient, il est important de déterminer quelles vérifications ont réellement été effectuées au moment de l’embauche et quelles preuves l’entreprise en a conservées.
Le salarié est-il resté autorisé à travailler pendant toute la relation de travail ?
Une embauche régulière à l’origine ne garantit pas que la situation le restera plusieurs années. Un titre peut expirer, une situation administrative évoluer ou un renouvellement être en cours.
Il faut donc reconstituer la chronologie exacte : document détenu lors de l’embauche, date de validité, demande de renouvellement, documents ensuite délivrés et maintien éventuel du droit au travail pendant la période concernée.
Quels documents faut-il retrouver lorsqu’un contrôle est déjà engagé ?
Les pièces pertinentes dépendent de ce que l’administration contrôle et de la situation du salarié concerné. L’entreprise devra généralement être capable de retrouver les documents relatifs au droit au travail du salarié, les éventuelles autorisations de travail, les éléments établissant les vérifications effectuées lors de l’embauche ainsi que les documents successivement délivrés en cas de renouvellement ou de changement de situation.
À cela s’ajoutent les documents sociaux habituels : déclaration préalable à l’embauche, registre du personnel, bulletins de paie, déclarations sociales et éléments permettant de reconstituer la période effectivement travaillée.
Dans certaines configurations, notamment en présence de détachement, de mise à disposition de personnel ou de sous-traitance, l’analyse peut nécessiter d’autres documents contractuels et sociaux.
L’objectif n’est pas de transmettre indistinctement toutes les pièces détenues par l’entreprise. Il faut d’abord comprendre ce que l’administration cherche à établir et ce que chaque document permet juridiquement de démontrer.
Votre entreprise fait actuellement l’objet d’un contrôle ?
Lorsqu’une difficulté concerne le droit au travail d’un ou plusieurs salariés étrangers, le Cabinet Kayembe Avocats peut analyser les situations concernées, identifier les points de risque et vous accompagner dans la réponse à apporter aux administrations compétentes.
Que faire si vous découvrez une irrégularité avant ou pendant le contrôle ?
La première chose à faire est de ne pas confondre toutes les anomalies. Un titre arrivé à expiration, une demande de renouvellement en cours, une autorisation de travail manquante, un document qui ne permet pas l’emploi concerné ou l’impossibilité de retrouver la preuve d’une vérification administrative ne constituent pas nécessairement une seule et même situation juridique.
Avant de répondre, il faut reconstituer les faits et les documents : depuis quand la difficulté existe-t-elle ? Quel titre le salarié détenait-il à chaque période ? Quelles démarches ont été accomplies ? Quelles informations l’employeur avait-il lorsqu’il a embauché puis conservé le salarié à son service ?
Ensuite seulement peut être déterminée la réponse adaptée à la situation.
Salarié étranger sans autorisation de travail : quelles sanctions pour l’employeur ?
Les conséquences peuvent être importantes. Mais toutes les sanctions ne s’appliquent pas automatiquement dans toutes les situations.
Une amende administrative peut être prononcée
Depuis la réforme issue de la loi du 26 janvier 2024, l’emploi d’un étranger non autorisé à travailler peut notamment donner lieu à une amende administrative prononcée par le ministre chargé de l’immigration.
Son montant maximal est calculé par référence au minimum garanti et l’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers concernés. Pour une entreprise employant plusieurs salariés concernés par une même difficulté, l’enjeu financier peut donc rapidement devenir significatif.
Le risque peut également être pénal
L’emploi d’un étranger qui ne dispose pas du titre l’autorisant à exercer une activité salariée est un délit. Le Code du travail prévoit une peine pouvant atteindre cinq ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, l’amende étant appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers concernés.
Le Code du travail prévoit toutefois une situation particulière lorsque l’employeur est confronté à un titre frauduleux et qu’il a accompli les déclarations et vérifications requises, sans participer à la fraude et sans en avoir connaissance. La conservation de la preuve des vérifications effectuées lors de l’embauche n’est donc pas une simple formalité.
Un redressement URSSAF est-il automatique ?
Non. L’emploi d’un étranger non autorisé à travailler et le travail dissimulé sont deux infractions distinctes, même si elles appartiennent toutes deux à la catégorie du travail illégal et peuvent, selon les faits, se rencontrer dans une même affaire.
Un problème relatif au droit au travail d’un salarié étranger ne signifie donc pas automatiquement que l’entreprise a également dissimulé son emploi. En revanche, lorsque les constatations font apparaître des cotisations ou contributions sociales dues, les organismes de recouvrement peuvent procéder à leur mise en recouvrement sur la base des informations qui leur sont communiquées.
Il faut donc analyser chaque fondement séparément avant d’évaluer l’exposition réelle de l’entreprise.
Pourquoi faut-il éviter de répondre trop vite pendant un contrôle ?
Parce que la qualification juridique d’une situation peut dépendre d’un détail qui n’en est pas un : nature exacte du titre, date de renouvellement, document provisoire, conditions attachées au droit au travail, preuve d’une vérification ou déclarations sociales réalisées.
Deux erreurs sont possibles. La première consiste à minimiser une difficulté réelle en considérant qu’un salarié est nécessairement autorisé à travailler puisqu’il possède un document de séjour. La seconde consiste à reconnaître trop rapidement une irrégularité alors que la situation administrative et la chronologie n’ont pas encore été juridiquement vérifiées.
En matière de contrôle, analyser avant de répondre peut faire une différence considérable.
Un contrôle est annoncé ou déjà en cours ?
Si la situation administrative de certains salariés étrangers soulève une difficulté, nous pouvons analyser les titres et autorisations détenus, reconstituer la chronologie et déterminer les démarches et réponses adaptées.
Après le contrôle : éviter que la même difficulté se reproduise
Le contrôle révèle parfois un problème individuel. Il peut également mettre en évidence une faiblesse plus générale du processus RH : absence de suivi des échéances, vérification insuffisamment documentée, mauvaise identification des titres autorisant le travail ou absence de procédure lorsqu’un renouvellement tarde.
Pour les entreprises qui recrutent régulièrement des ressortissants étrangers, il devient utile de structurer un véritable processus d’immigration professionnelle : vérifications avant l’embauche, conservation des justificatifs, suivi des échéances, anticipation des renouvellements et identification des changements susceptibles d’affecter le droit au travail.
Pour aller plus loin, consultez également notre décryptage Recruter un salarié étranger en France : comment sécuriser son embauche ?
Questions fréquentes sur les contrôles et les salariés étrangers
L’URSSAF peut-elle contrôler le titre de séjour d’un salarié étranger ?
La formulation mérite d’être nuancée. L’URSSAF contrôle principalement les obligations relevant de la sécurité sociale et participe à la lutte contre le travail illégal. Le Code du travail attribue toutefois spécifiquement la recherche et la constatation de l’infraction d’emploi d’un étranger non autorisé à travailler à certaines autorités, notamment l’inspection du travail, la police judiciaire et les douanes. Les informations issues des différents contrôles peuvent néanmoins circuler entre administrations.
Que faire si un salarié étranger n’est pas en règle lors d’un contrôle ?
Il faut d’abord identifier exactement l’irrégularité : absence d’autorisation de travail, titre expiré, renouvellement en cours, restrictions attachées au titre ou difficulté relative aux vérifications effectuées par l’employeur. Il faut ensuite reconstituer la chronologie et examiner les documents disponibles avant de déterminer les démarches possibles.
Un titre de séjour suffit-il pour travailler en France ?
Pas toujours. Certains titres autorisent leur titulaire à travailler, tandis que d’autres situations nécessitent une autorisation de travail ou permettent l’exercice d’une activité sous certaines conditions. L’employeur doit vérifier le droit au travail correspondant à la situation précise du salarié.
Que risque une entreprise qui emploie un salarié étranger sans autorisation de travail ?
Selon les faits, elle peut notamment être exposée à une amende administrative et à des sanctions pénales. D’autres conséquences peuvent s’ajouter lorsque des infractions ou manquements distincts sont également caractérisés.
Que se passe-t-il si le salarié a présenté un faux titre de séjour ?
La fraude du salarié ne conduit pas nécessairement à traiter l’employeur comme s’il avait sciemment employé un étranger non autorisé. Les vérifications accomplies par l’entreprise et les preuves qu’elle en a conservées peuvent être déterminantes.
Peut-on régulariser la situation d’un salarié étranger pendant un contrôle ?
Selon la situation du salarié, certaines démarches peuvent être envisageables pour sécuriser son droit au travail pour l’avenir. Mais une régularisation ultérieure ne signifie pas nécessairement que les conséquences d’une éventuelle période antérieure irrégulière disparaissent.
Faut-il immédiatement arrêter de faire travailler un salarié dont le titre pose problème ?
Il faut vérifier la nature du document, sa validité, les éventuelles démarches de renouvellement et surtout le maintien ou non du droit au travail. Lorsqu’il est établi que le salarié ne dispose plus du droit de travailler, l’employeur ne peut pas le maintenir à son poste comme si sa situation était régulière.
Votre entreprise emploie des salariés étrangers ?
Le Cabinet Kayembe Avocats accompagne les entreprises en droit des étrangers, immigration professionnelle et mobilité internationale.
Nous pouvons intervenir lorsqu’un contrôle est annoncé ou déjà engagé, mais également en amont pour sécuriser les recrutements internationaux, les autorisations de travail et le suivi juridique des salariés étrangers.
